Quando o trabalho adoece: o que a Justiça do Trabalho tem decidido sobre saúde mental

Nos últimos anos, os transtornos mentais relacionados ao trabalho deixaram de ser um tema periférico e passaram a ocupar lugar central nas decisões da Justiça do Trabalho. Dois julgados recentes — do TRT-2 (SP) e do TRT-15 (Campinas/SP) — ilustram como os tribunais estão tratando o adoecimento mental no ambiente laboral e quais são as consequências práticas para as empresas.

Cenário: aumento de afastamentos e novo olhar sobre o nexo causal

O crescimento expressivo de afastamentos por transtornos mentais e síndrome de burnout tem sido acompanhado por uma mudança na forma como a Justiça analisa esses casos. A pergunta central deixa de ser apenas “qual o diagnóstico?” e passa a ser “qual o papel do trabalho nisso?”.

Tribunais têm considerado, de forma cada vez mais frequente, elementos como jornada excessiva, pressão por resultados, metas abusivas, assédio moral e organização do trabalho para identificar se o ambiente laboral contribuiu, direta ou indiretamente, para o adoecimento.

Caso 1: TRT-2 reconhece burnout como doença ocupacional e condena banco

Em decisão de abril de 2026, a 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2/SP) reconheceu um caso de síndrome de burnout como doença ocupacional e condenou o Banco Itaú ao pagamento de:

R$ 50 mil por danos morais;
Pensão mensal vitalícia (100% da remuneração da trabalhadora), com possibilidade de revisão, para reparação de danos materiais decorrentes da redução da capacidade laboral e dos custos de tratamento de saúde.

O desembargador-relator fundamentou que a síndrome de esgotamento profissional, quando diretamente relacionada ao trabalho, pode ser enquadrada como doença laboral nos termos do artigo 20, II, da Lei nº 8.213/91. No caso, foram considerados:

rotina marcada por cobranças excessivas, metas abusivas e pressão constante;
laudos médicos e histórico de tratamento psiquiátrico;
uso de medicação controlada e afastamentos previdenciários.

O colegiado concluiu que havia nexo causal entre as condições de trabalho e o adoecimento psicológico da empregada, reforçando que burnout não é apenas “cansaço”, mas pode configurar doença ocupacional com responsabilidade civil e reparação de longo prazo.

Caso 2: TRT-15 anula pedido de demissão e reconhece rescisão indireta por adoecimento mental

Em outro julgado recente, a 11ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (TRT-15), em abril de 2026, analisou o caso de uma trabalhadora do setor logístico que desenvolveu transtornos mentais em contexto laboral.

O tribunal reconheceu:

Nexo de concausa entre as condições de trabalho e os transtornos mentais diagnosticados;
Vício de vontade no pedido de demissão, uma vez que o desligamento ocorreu em contexto de fragilidade emocional decorrente do adoecimento psíquico.

Com base nisso, o colegiado:

Declarou nulo o pedido de demissão;
Reconheceu a rescisão indireta do contrato de trabalho, por falta grave do empregador, consistente no descumprimento do dever de zelar pela saúde e segurança da trabalhadora.

Como consequência, a empresa foi condenada a pagar as verbas rescisórias devidas na dispensa imotivada, e não apenas as verbas de um pedido de demissão comum.

Esse entendimento tem respaldo em jurisprudência que afirma que o pedido de demissão de empregado acometido por doença mental, decorrente de assédio moral e rigor excessivo do empregador, é nulo e deve ser convertido em rescisão indireta, nos termos do artigo 483 da CLT.

O que muda para RH e gestores na prática

Essas decisões trazem implicações diretas para a gestão de pessoas e a área de saúde ocupacional:

Ambiente de trabalho como parte do diagnóstico: o modo como o trabalho é organizado passa a ser considerado parte da “receita” do diagnóstico de saúde mental. Jornada, pressão, metas e relações interpessoais são elementos que podem ser usados como prova de culpa patronal.

Documentação como prova (para o bem e para o mal): atestados, PCMSO, PGR, avaliações de clima, registros de afastamentos, comunicações internas e até e-mails podem ser usados na Justiça para demonstrar (ou afastar) a relação entre trabalho e adoecimento.

Prevenção como gestão de risco jurídico e financeiro: cuidar da saúde mental no trabalho deixa de ser apenas uma iniciativa de bem-estar e passa a ser uma estratégia de redução de passivo trabalhista, incluindo indenizações por danos morais, materiais e pensionamentos.

O papel da medicina do trabalho: da prevenção à defesa técnica

A medicina do trabalho assume um papel estratégico nesse cenário:

Identificação precoce de sinais de sobrecarga, estresse e adoecimento mental;
Apoio na construção de ambientes e rotinas mais saudáveis, em conjunto com RH e gestores;
Documentação adequada: exames, encaminhamentos, comunicações à empresa sobre riscos identificados;
Parceria com RH e jurídico para reduzir riscos e fundamentar decisões administrativas e judiciais.

Em casos de possível nexo entre trabalho e transtorno mental, a atuação do médico do trabalho — com registros claros, condutas documentadas e comunicação formal à empresa — é essencial tanto para a proteção do trabalhador quanto para a segurança jurídica da organização.

Saúde mental como tema central da gestão de SST

Os julgados do TRT-2 e do TRT-15 mostram que a Justiça do Trabalho já trata o adoecimento mental como questão central da saúde e segurança do trabalho. Para empresas, a mensagem é clara:

Ignorar sinais de sobrecarga e condições adoecedoras pode gerar reconhecimento de doença ocupacional, indenizações expressivas e até rescisão indireta com pagamento de verbas como em dispensa sem justa causa.
Investir em prevenção, documentação e parceria entre medicina do trabalho, RH e jurídico é uma forma de proteger tanto a saúde dos trabalhadores quanto a sustentabilidade do negócio.

Se sua empresa é de Itajubá-MG e região e ainda não tem um plano estruturado de saúde mental ocupacional, este é o momento de rever políticas, fluxos e práticas de gestão de pessoas e SST. Conte com a Clínica Itajubá.